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De la GRH de proximité: feu de paille ?


Le rapport des Inspections Générales sur la GRH de proximité a été publié le 16 avril 2019.

 

Ce rapport arrive beaucoup trop tôt selon notre association, pour juger réellement de la réussite ou non de cette expérimentation. 

 

Les inspecteurs ont enquêté auprès de 20 académies qui disent toutes avoir mis en place un dispositif. Nous ne nous en étions pas aperçus, certaines académies font comme si elles pratiquaient depuis longtemps la GRH de proximité, ce qui nous inquiète car cela signifierait qu'elles sont prêtes à ne rien changer dans leur mode de fonctionnement.

 

Lorsqu'une académie affecte un professeur loin de chez lui ou dans plusieurs établissements et attend qu'il soit en souffrance pour lui proposer un stage de gestion de son autorité en classe, il y a maltraitance institutionnelle et absence de GRH de proximité, selon nous. La vraie GRH de proximité doit être celle de l'anticipation, celle de la prévention des difficultés, et non celle de la seule remédiation. Ce doit être aussi la GRH qui concilie, qui arrange, qui écoute. Alors que la GRH de proximité actuelle est une succession de lenteurs et de refus. C'est incompatible avec une bonne QVT pour les professeurs.

 

Si la prise en charge des difficultés semble être réalisé partout, en revanche, le conseil en évolution professionnelle semble en devenir. Nous avions constaté entre 2012 et 2017 que le nombre de CMC a été réduit, lors d'un quinquennat qui a été marqué par le recul des efforts du quinquennat précédent sur les possibilités d'évolution professionnelle hors enseignement.

 

Le rapport indique clairement que les moyens manquent, et que les solutions trouvées par les académies risquent fort d'être un nouveau pansement sur une blessure qui reste bien ouverte. Faire appel à des attachés stagiaires des Instituts Régionaux d'Administration, ou faire appel à des directeurs de CIO, faire appel à des psychologues du travail de l'Education nationale ou d'autres ministères. Le problème des attachés stagiaires des IRA est qu'ils ne sauront jamais, eux qui ont obtenu un concours, et n'enseigneront jamais, ce que vit réellement un professeur. Le dispositif GRH de proximité tel qu'il est conçu pour l'instant reproduit ce qui existe déjà, et considère comme par le passé, grossière erreur, que les professeurs qui en ont assez de leur métier sont forcément en difficulté, sinon ils resteraient dans le métier le plus beau du monde.

 

L'Education nationale manque tellement de professeurs qu'elle refuse toujours le droit aux professeurs d'être mobiles tout au long de l'année, à l'égal des autres fonctionnaires administratifs. Tant que les académies opposeront des nécessités de service aux professeurs pour leur refuser leur mi-temps, leur détachement, leur disponibilité et voire leur démission, il n'existera pas de GRH de proximité

 

Il est fort possible, c'est un risque, que la GRH de proximité soit un feu de paille si ces nécessités de service sont toujours aussi nombreuses, ou qu'elle conduise ses rares acteurs au burn-out et donc à la souffrance au travail,  à leur tour, car cette GRH de proximité se heurte aux enjeux de pouvoir qui existent entre inspecteurs, perdir, et DRH. Aucun de ces acteurs n'est prêt à perdre la moindre parcelle de son "pouvoir" sur les individus.

 

La vérité est que l'Education nationale a peu de postes pérennes hors enseignement à proposer en-dehors de ses besoins impérieux de professeurs dans toutes les disciplines, de comptables et d'adjoints comptables dans ses collèges et lycées, et de chefs d'établissement, les propositions de "faire fonction" étant légion.

 

Notre association plaide en faveur de la réduction des nécessités de service, que devrait faciliter la loi Dussopt si le recrutement de professeurs contractuels est suffisant (nous l'estimons à au moins 40% des effectifs).

 

La vision que nous développons n'est plus celle du "professeur à vie", car si professeur est toujours un très beau métier, ça n'est plus "le plus beau métier du monde" depuis fort longtemps, si l'on considère la multiplicité de souffrances au travail que l'on peut y endurer.

 

Une vie de professeur pendant 44 ans avec des réformes des retraite qui allongent sans cesse la durée de la carrière, ce n'est plus envisageable. C'est pour cette raison que la loi Dussopt est une véritable bouffée d'air en Gestion des Ressources Humaines, car le métier de professeur pourra devenir une étape professionnelle dans un parcours diversifié, entre public et privé, pour des personnes qui ne voudront plus consacrer plusieurs années de leur vie à passer un concours ou à obtenir un Master2, fort coûteux.

 

Il sera possible aux professeurs contractuels selon les déficits académiques de négocier leur salaire brut, et il sera aisé de rompre leur contrat pour aller travailler dans une autre académie, là où le titulaire d'un concours, lui, peut rester bloqué 5 à 15 ans dans la même académie et se voir même opposer un refus de démission.

 

Grâce à la loi Dussopt, les  professeurs qui deviendront contractuels bénéficieront d'une bien meilleure flexibilité et d'un parcours professionnel bien plus diversifié que leurs aînés qui ont préféré la sécurité d'emploi, très exigeante, puisqu'elle finit par les bloquer par des nécessités de service lorsqu'ils veulent quitter leur métier pour vivre autre chose.

 

RAPPORT DES IG

 

 

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